女性活躍は“通過点”でしかない。真のインクルージョンとは
先日、こんな研修の機会をいただきました。
https://mama-no-mama.jp/support/250722/
こちらは「働く女性応援プロジェクト」として2019年からスタ
キックオフの際にも呼んでいただきました。
当時は“女性のための”プロジェクトという色合いが強かったので
今年からは「男性も」と対象が拡がり、
内容の組み立てにじっくり時間をかけました。
研修当日は、女性特有の健康課題やキャリア形成についてもお話し
男性の皆さんも「きちんと理解したい」と
前のめりに聞いてくださってホッとしました。
ここ数年、「女性活躍」という言葉を少し控えて
「ダイバーシティ」とぼかす場面が増えています。
「女性」にフォーカスすることは
「ダイバーシティ」に反するのでしょうか？
女性活躍推進法が施行されて10年――
ちょっと“お疲れモード”が出ているようですが、
まだまだ課題は山積みです。
「活躍したくない女性だっている」という声もありますが、
私たちの考える“活躍”とは、決してキラキラ上昇志向のことでは
それぞれが自分の場所で力を発揮できること。
全員が管理職を目指す必要はなく、ただ、
女性社員も男性と同じように“全階層”に広がっていくことが大切
では、なぜ「女性」にフォーカスする必要があるのか？
理由は大きく2つあります。
１．女性のキャリアは多様化しているけれど、それが“特別枠”と
この特別扱いをやめ、企業の“当たり前”に取り込むことで、
障がい者や外国人、さまざまなマイノリティにも
働きやすい環境が自然と広がっていきやすくなります。
御社に短時間勤務の男性はいますか？
子育て中の女性を全員マミートラック※に乗せていませんか？
※マミートラックとは、出産や育児を理由に
本来のキャリアパスから外れてしまう状況を指す言葉
２．無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）の存在。
これはまだまだ根強く、顕在化して丁寧に取り除く作業が必要です
例えば部署から代表を1名出してくれとなった時、
女性が選ばれることがありますか？
ここを乗り越えると、多様性への理解は一気に進みます。
よく「ダイバーシティ推進」と言いますが、
その“多様性”の最大ボリュームゾーンは、実は「女性」です。
ここをスルーせず、きちんと向き合い続けることが
何より大事だと思うのです。
以前ある企業で行った次世代女性リーダー研修では、
こんな声が寄せられました。
「女性リーダーの必要性がボンヤリとしか分かっていなかったけれ
自分が決定権を持つことで意見が反映されると気づいた」
「男性上司の型に自分を当てはめようとして不安だったけど、
女性ならではの視点こそが求められていると知り、
自分らしく働こうと思えた」
女性活躍推進とは、女性を“男性化”することではありません。
女性が女性のままで得意を活かし、組織に新しい風を吹き込むこと
そのためにも、自分たちがどう異質なのかを知らなければ
得意を発揮することもできません。
そしてその新しい風に慣れた職場は、
きっと他の多様性にも目を向け始めるはずです。
“誰もが働きやすい職場”を、理想ではなく現実にしていくために
気になることがあれば、いつでもお気軽にご連絡ください。
研修や講演はもちろんですが、
アンコンシャスバイアスの調査や抽出も得意です♪
オフィスat講演・講師の実績多数
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